人才招募

之前在談解題能力的時候，曾經提到 M社 招募工程人才的方法，這一篇就來聊深入一點。在美國或是中國等工程團隊的重點投資地區，招人其實算是管理階層的日常工作的一部分，不含實習生的職位，資深一點的經理人每周大概都要面試 3-5 個人。這樣的工作量，逼得大家必須要用系統化的方式應對，不然會很沒有生產力。

本質上來說，招人跟找男女朋友 (或更直接一點: 相親) 的過程是很類似的，都是在短時間之內，針對見面的對象，測驗出是否符合預定的側寫 (profile) 以及期望；只不過招人風險更高 (反過來說求職也是一樣)，因為中間能相互了解的時間是極有限的。基於這樣的挑戰，像 M 社這樣比較有資源的公司，就會在前置準備工作上面下功夫，盡可能提高成功率。

第一步是盡量具體化每個職位角色 (profession role，例如之前提到的 PM, SDE, SDET 等等的工程職位) 的期望。在 M 社內部，有一套稱為 CSP (Career Stage Profile) 的系統，就是在定義每一種職位以及等相對的職等該做的事情。CSP 對管理階層有很多用途 (有機會再介紹)，其中一個就是用來做招人的基本參考。

特別要說明的是: CSP 裡面的內容，是以職能 (competence) 為軸心，而不是技能 (skill set)。舉例來說這兩個的差別: 解題能力或是設計能力是屬於 competence，而 C++ 或 Java 程式設計是屬於 skill set。由職能出發來設計面試的問題及流程，就是之前所提到的 competence-based recruiting。我不是 HR 的專業，所以並不確定這是不是有專門學理在後面；不過這套方法在M社內部用了至少十年以上。

當然，沒有人敢說這套方法完美無缺，就像男女朋友不會總是從相親中認識一樣 :-) 不過對發展中的企業組織，也許有一些參考的價值。下一篇，我會繼續說明 competence-based recruiting 在面試流程中是怎樣進行的。