人才招募及面試
之前談到的是招募的規劃，這一篇繼續談如何使用 CSP 來進行後續的流程，包含大家最有興趣的面試．
跟很多公司一樣，每一次招募都會有負責人，通稱 hiring managers．在進行面試之前，hiring manager 要跟面試官 （通常都是自己或是熟悉的團隊的資深成員）間單開一次會，決定一下每個人負責問的 competence範疇，以及面試的問題以及形式．面試問題的形式大概有幾種；
- 標準型 – 有標準答案，看看能不能回答得出來，通常就是筆試．
- 探索型 – 開放性的問題，例如“如何測試一台自動販販賣機“，或是”如何設計小吃店的點菜及結帳流程“，看的是設計能力．
- 智力型 – 近似於奧林匹亞的難題，例如 “n, n+1, n+2 n>10 如果 n, n+2皆為質數，則n+1 可被6整除“，看的是純 IQ．
- 動手型 – 透過請面試者實際參與實際團隊活動，觀察行為與反應．
- 壓力型 – 藉著挑戰面試者的答案，逐步提高互動的緊張度．
當然實際情況多半是以上的綜合，由面試官自由發揮 （這就是必須要找資深人員的原因），也跟能夠使用的時間有關．由於測試的面向是以職能為主，所以通常都是開放式的問題，技能的部分通常會由筆試 cover．另外，每一關進行之前，面試官要很快跟前一關的面試官了解結論，以決定要不要修改面試方向．
在 M 社中面試流程最大的特點，是有一個 "As Appropriate" 的角色．AA 通常是高階領導，不過重點並不只是長官看看面試者，AA 的責任是來確保整個流程沒有盲點，如果前面的面試官有一面倒 （不論是 hire 或 no hire），AA有責任去 check and balance，必要時可以否決這個 hiring．
這篇雖然只是概論性的描述，不能代表所有 M 社的招募個案：不過希望還能給有興趣加入 M 社，或是計畫系統化面試流程的公司有一點參考價值．